是機遇，更是選擇 

范佳健先生的職業(yè)生涯要從計劃經(jīng)濟年代說起，1984年國家包分配，他被分到一家國有企業(yè)。當時在國企，對崗位的要求都是論資排輩，人的能力和價值很難發(fā)揮。經(jīng)過了幾年的努力，他在工作中逐漸意識到國企的體制無法讓自己一些創(chuàng)新的想法得以實現(xiàn)，他需要到更廣闊的平臺去發(fā)展。1990年他毅然地做出了職業(yè)的重新選擇，離開當時稱為“鐵飯碗”的國有企業(yè)，到了一家當時有人認為是“玻璃碗”的外資企業(yè)工作。實踐證明他的選擇是對的，在外資企業(yè)主要看員工的能力和表現(xiàn)，只要你有所作為肯定就會有所發(fā)展，外企更關(guān)注個人在組織中的作用。在入職一家著名外資企業(yè)，通過一年的努力和辛勤付出，他從一個普通銷售員晉升為銷售管理科科長。

他感受到在外資企業(yè)工作，讓人學到的東西會更多。這對將來職業(yè)的發(fā)展也會有更多的知識沉淀和經(jīng)驗積累。他說，“學到的東西越多，個人的價值就越高，發(fā)揮的作用也就越大。”他認為人不應執(zhí)著于眼前一時的得失，而應更看重未來的發(fā)展。

這樣的選擇，讓他的職業(yè)發(fā)生了又一次飛躍。這是一家人力資源管理近乎空白的企業(yè)，他擔任銷售副總經(jīng)理崗位并兼行政人事。他意識到管理很重要，如果自己把管理做好了，就能夠為企業(yè)帶來更多的價值，把整個銷售團隊或者整個企業(yè)管理好的話，那個人對組織的貢獻就會更大。從那以后他慢慢偏向于人力資源管理,從制度建設、流程管理、績效考核，逐漸走到HR管理的崗位。他說：“如果原來這家公司有完善的人力資源管理，說不定我現(xiàn)在還是只是一個銷售員。”

在人生的旅途中，每一次的變化都有可能蘊藏著機遇和挑戰(zhàn)。但對于很多人來說并不是輕易就能意識到機遇和挑戰(zhàn)對自己未來的職業(yè)發(fā)展意味著什么，只有看得更高、看得更遠、不斷從事具有挑戰(zhàn)性的工作才會深有領悟。成功轉(zhuǎn)型為一個HR管理者，不得不說這是他的機遇，更是他的選擇。

把HR管理作為經(jīng)營理念來操作運行

根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略進行人力資源規(guī)劃和開發(fā)、不斷優(yōu)化和完善制度和流程，對人力資源日常事務進行管控，這些是范佳健先生現(xiàn)在作為人力資源總監(jiān)要做的工作。他致力于將人力資源管理做到成為企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴，從而提升人力資源管理部門在整個企業(yè)運營中的地位和作用，這些都需要他帶領部門一步一步去實現(xiàn)。他說，“人力資源管理不僅僅是一個職能部門的管理或簡單的事務性管理，而是一個經(jīng)營的理念，就是說當有工作、有任務、有問題時不是你直接做完就結(jié)束了，而是每次做完工作必須要學會反思，我們?nèi)肆Y源管理的價值在哪里？為什么是這樣做而不是那樣做？怎樣做會更有利于公司和員工的進步？怎樣做會更符合企業(yè)未來發(fā)展的需要？”

每個人對待工作方式雖然都不一樣，但如果要把工作做得更好，那就需要不斷的思考如何改善自己的工作方式。范佳健先生在工作中習慣于經(jīng)常觀察部門的現(xiàn)狀并思考可以優(yōu)化和改善的地方，從公司業(yè)務發(fā)展的角度以及人力資源管理發(fā)展的角度思考，他說，“人力資源部門第一是關(guān)注流程改善，第二個是效率提高，逐步將人力資源從事務型轉(zhuǎn)到管理型，再轉(zhuǎn)向開發(fā)型。將來操作流程專業(yè)標準化之后，我們的工作重點就聚焦在招聘和甄選、培訓和發(fā)展、績效與考核這三個模塊，做好人才開發(fā)。未來人力資源管理最大的挑戰(zhàn)就是滿足企業(yè)發(fā)展，不斷進行人才開發(fā)。”他認為，將來企業(yè)HR的趨勢是成為企業(yè)的業(yè)務合作伙伴，基礎的人事管理工作，如勞動關(guān)系管理、簽合同、辦錄用、發(fā)工資等等這些流程性和事務性的工作都會成為外包業(yè)務，由共享中心來外包，但企業(yè)的人才招聘和培養(yǎng)，卻很難外包，特別是招聘工作會成為企業(yè)的頭等大事，盡管有獵頭這樣的外部渠道，但是甄選人和評估人卻是企業(yè)的HR不可推卸的工作。隨著市場競爭越來越激烈，人才的競爭也日趨白日化，誰擁有了人才，誰就占有了市場先機，人力資源部門就是始終圍繞企業(yè)業(yè)務發(fā)展的需要提供企業(yè)所需人才，充分發(fā)揮HR的人力資源業(yè)務合作伙伴的作用。

    關(guān)于人才招聘，范佳健先生也有自己的獨特的心得，他介紹說：“我們的招聘是以營銷的方式進行招聘。傳統(tǒng)的招聘方式是發(fā)出招聘廣告后就等著人來報名，而我們則要求學習劉備三顧茅廬的做法。我只要看到人才，就會以營銷的方式主動出擊，為公司爭取合適的人才。另外，所有到我們神通應聘的人，我會要求部門的人展現(xiàn)我們神通公司的風采，從我們的每一個流程和每一個行為傳遞我們企業(yè)文化的理念。比如一個簡單的回復、一個電話、一個感謝，都讓人家感覺到企業(yè)確實是非常注重和非常在乎這個人才的。對于高端的人才，我會親自和老板進行溝通和交流，除了專業(yè)技能外，我們更注重找到個人愿景與企業(yè)愿景有共同點的人才，希望大家都是為了實現(xiàn)神通公司‘單項冠軍、行業(yè)先鋒、受人尊重、百年神通’的目標而成為同事。”

人力資源管理的發(fā)展必須符合公司的戰(zhàn)略發(fā)展目標

我國近30年的改革開放至今，整個市場的經(jīng)濟格局都在翻天覆地的變化，人口的紅利已經(jīng)消失，全球化帶來的效益也消失了，資本的擴張也面臨困境，產(chǎn)能過剩使競爭加劇，已經(jīng)進入了經(jīng)濟轉(zhuǎn)型期。我們過去是一個碎片式的、粗放的、快速增長的機會市場。而未來給我們的是一個成熟的、系統(tǒng)的低速增長或者不增長甚至負增長的市場。

據(jù)范佳健先生介紹，2012年中國閥門制造行業(yè)年銷售額在兩千億左右，但銷售還處在高度離散階段，銷售份額占比最大的一家公司也僅占1.06%。閥門行業(yè)今后的幾年變化，企業(yè)會更注重提高管理水平、提升技術(shù)含量和改善生產(chǎn)技能，隨著行業(yè)競爭的加劇，利潤空間將被進一步擠壓，價格重心逐步下移。不出意外的話國內(nèi)閥門行業(yè)近幾年應該會有一次洗牌，利潤空間會降到前所未有的地步，一部分中小型企業(yè)產(chǎn)品缺乏競爭力的、管理水平欠佳的會被淘汰。洗牌的過程，就是閥泵行業(yè)一個新的里程，有的倒下了，有的會更強壯。以前低端的閥門價格壓得比較低，高端的這些高溫、高壓、耐磨的專業(yè)閥門不是特別激烈，但這幾年的趨勢，高端產(chǎn)品的價格戰(zhàn)已經(jīng)拉開序幕。神通也會面臨可持續(xù)發(fā)展的問題，所以今年開春企業(yè)就引入并正在實施一個可以提高整體管理水平、提升績效、鼓勵技術(shù)創(chuàng)新的項目，以提升企業(yè)的競爭力。這個項目將從產(chǎn)品的質(zhì)量，市場的運作，生產(chǎn)工藝水平的提高，以及管理效率的提高，把不必要的成本擠壓掉，使得產(chǎn)品價格、產(chǎn)品質(zhì)量和服務會更符合客戶需求，而人力資源績效管理是該項目首要完成的任務。

    他說到，“人力資源部是公司整個運作中的一個環(huán)節(jié)，在內(nèi)部管理中，不論是人員的招聘和選拔、培訓和發(fā)展，都要符合公司的戰(zhàn)略發(fā)展目標，公司的戰(zhàn)略發(fā)展目標又要應合整個市場的變化。”他的部門有一個總體計劃，就是對崗位進行重新梳理，優(yōu)化績效管理方案，修正績效目標，通過一系列手段，最大程度地發(fā)揮人力資源管理的潛能，讓員工知道個人的崗位和績效都是掛鉤的。同時也體現(xiàn)員工的發(fā)展與企業(yè)的整個發(fā)展目標是一致的。員工很實在，他們看到自己的崗位提升了、收入提高了，他會漸漸的把績效改善。沒有好的激勵機制衡量績效，發(fā)揮的作用就不大，員工的積極性也不強。只有將員工的積極性調(diào)動起來，提升他們的績效，企業(yè)銷售額也會隨之提升、股東回報率也會提升，相應的員工收入也隨之提高，這也就是他們公司提倡的六個滿意，讓用戶滿意、員工滿意、政府滿意、社會滿意、投資者滿意、合作者滿意。

    對于上市公司的可持續(xù)發(fā)展，最關(guān)鍵的還是人才，范佳健先生說為了保證公司的人才需求，他們把技術(shù)崗位面向大學生招生。他說，“大學生的教學和實踐常常是脫節(jié)的，學校沒有把職業(yè)教育放到大學的教學大綱里，往往過多的從理論方面培養(yǎng)學生，企業(yè)要的人是有職業(yè)能力的人，而不是只有專業(yè)知識的人。”

    因此，大學生向神通申請職位時，人力資源部會有一個初步的篩選，篩選知識技能的掌握和思考問題的能力。如果兩點是符合的，并且通過復試的就可以錄用了，進來公司后從生產(chǎn)第一線進行流轉(zhuǎn)實習，讓大學生們了解企業(yè)產(chǎn)品的特性，整個制造工藝過程，以及企業(yè)文化和制度流程，然后再流轉(zhuǎn)到技術(shù)的崗位，通過流轉(zhuǎn)實踐提升大學生的實踐操作能力。之后人力資源部再進行系統(tǒng)的入職培訓，包括進行閥門基礎知識、材料知識和各種標準的培訓，培訓合格后才能分配到技術(shù)部門。通過這樣的篩選和實踐過程，大學生基本上都能勝任工作。

    除了技術(shù)人員外，還有就是針對高端人才，對其的招聘則用不同于大學生的方式進行。他說：“我們偏向于企業(yè)文化和運作中間操作方法的培訓，讓他們快速知道我們公司運作是怎么回事，我們文化理念怎么樣，我們做人做事的標準是怎么樣。我們會介紹公司的愿景和規(guī)劃，從企業(yè)的發(fā)展，上市以后的發(fā)展規(guī)劃和發(fā)展路徑讓入職者清晰的看到企業(yè)的過去、現(xiàn)在和未來。入職者會看到自己在神通這個組織中要在什么位置，發(fā)揮什么作用，達到什么程度，給他們這樣一個愿景。高端人才主要還是看公司給他提供一個什么樣的平臺，讓他有什么樣更好的發(fā)展，達到更高的位置，更大的發(fā)展空間。高端人才特別注重未來，更注重個人價值的實現(xiàn)。”

藝術(shù)讓人力資源管理更有魅力

    每個人對職業(yè)和工作的理解都有所不同。范佳健先生把職業(yè)作為一種追求，而不僅是一份工作，一份養(yǎng)家糊口的工具。專業(yè)和執(zhí)著是他對自己的要求。追求卓越、挑戰(zhàn)自我，執(zhí)著的去做每一件事，就有可能實現(xiàn)不可能的事情。面對困難的事情，他這樣說到，“我會找相關(guān)人員，想盡一切辦法，調(diào)動所有能調(diào)動的資源，去和能想到解決辦法的人交流，最后把疑難問題解決了，就像完成了一件作品，我感覺是一個享受。就像一個工匠完成了一個作品，或者建造了一棟房子。他會回味解決問題之后所付出的，所得到的都是自己的。”他希望人有一種追求，對于自己喜歡的職業(yè)，應該做到專業(yè)。在精神上也要有所超脫，用心去做，把它當成自己的事情在做，看成事業(yè)在做，而不是簡單的看成是一份職業(yè)。

“我感覺人力資源管理是一門科學更是一門藝術(shù)，同樣的一次面談，或者同樣一次招聘，或者是同樣的一次員工關(guān)系處理，就像廚師用同樣的食材可以烹飪出不同口味的佳肴一樣，不同的人處理就會有不同的效果，成功與否關(guān)鍵在于是否足夠用心去做。人力資源管理在企業(yè)運作中間是一個服務的理念。為員工服務，為部門服務，為企業(yè)服務，為企業(yè)戰(zhàn)略服務。”在服務中用藝術(shù)讓人力資源管理長袖善舞，充滿魅力。